好评中国|引才切莫“穿新鞋走老路”

　　人才引进，是为破解产业人才缺口设立的特殊制度安排，不同于事业单位常规招考。但一些地方实践中，这套专属制度正在异化。引才目录照搬往年模板，文史、经管等通用专业占比偏高，本地主导产业急需的技术研发、项目运营人才难以进入视野；有的岗位打着产业引才旗号招录，人员到岗后却长期从事文稿、会务等综合行政工作。政策给了“新通道”，干事仍走“老套路”，编制资源和人才政策红利便被无效消耗。

　　分清两类招录的功能边界，是做好引才工作的前提。常规事业单位招聘主要补齐机关日常运行人员缺口，专业设置相对宽泛有其现实需要。人才引进瞄准的是常规招考难以招到的紧缺人才，目标是对接产业链、补齐发展短板。边界一旦混淆，就会出现“要用的招不来、招来的用不上”。产业攻坚岗位等不到合适人才，引进的通用型人才专业特长难以发挥。长此以往，不仅浪费公共资源，也会挫伤人才预期，影响人才政策公信力。

　　出现这类问题，表面看是工作图省事、调研流于形式，编制目录习惯复制旧版本、参照外地样本，没有深入本地企业、重点项目摸实情。根子还在于政绩观出现偏差，人才工作考核偏重引进人数、计划完成率，对人岗匹配、人才实际产出缺少硬性核验。再加上部门协同不够，部分行政岗位借机搭车挤占紧缺引才编制，供需错配被进一步放大。问题不在政策设计本身，而在于执行环节把“定向引才”异化成了扩大招录规模的便捷口子。

　　纠治“穿新鞋走老路”，不能停留在发文提醒，要把约束嵌入引才全流程。需求摸排要做实，不能坐在办公室编目录。组织、人社部门应联合发改、经信等行业主管部门，走访重点企业、重大项目，对照产业链图谱梳理岗位清单，把常规招考能够覆盖的通用性岗位剔除出去，重点将产业急需、技术攻关等关键岗位纳入人才引进范围。引才计划公示时，岗位应写明服务领域、工作任务，接受社会监督，从源头堵住通用岗位搭车入围的漏洞。岗位使用要刚性，管住“引进之后干什么”。要明确引才岗位属性，招录公告、岗位条件、实际履职场景一一对应，立下硬规矩，不允许把产业引进人才随意调整到一般性行政岗位。确因工作需要调整的，应当履行相应审核程序，防止编制资源“名实分离”。

　　考核评估要转轨，用好考核指挥棒。改变单纯以引进数量论成效的做法，把人岗匹配度、人才服务产业的实际成效纳入评价。建立引才跟踪复盘机制，定期核查紧缺人才履职情况，一旦发现引才通道异化为普通招考，及时纠偏整改。对照搬模板应付指标的，压实工作责任；对紧扣产业需求精准引才的，予以正向激励，倒逼工作重心从完成招录任务转向解决发展实际难题。

　　评判引才成效，不在于公告写得多么完备，也不在于引进名单的数字大小，关键看紧缺人才是否真正投向产业一线。摒弃模板化、程式化操作，把功夫下在需求摸排、岗位约束、成效评估上，才能让引才回归招紧缺、促发展的本位，为地方高质量发展积蓄实实在在的人才力量。（陈芳）