高校聘任制改革不能止于“换表”

　　近期多所高校推进聘任制、周期性考核改革，教师岗位从“长期稳定”转向“能进能出、能上能下”，引发公众对高校教师评价与教育质量的关注。（据8月13日《四川日报》）

　　多所高校正在推进聘任制改革。周期性考核、岗位动态调整，打破了长期以来人们对教师职业“一聘定终身”的固有想象。公众的关注随之升温：高校的改革究竟要解决什么问题？又该怎样衡量其成效？

　　答案并不在于岗位是否流动，而在于流动的标尺是否精准。若将原先的“铁饭碗”惯性替换为一张新的考核量表，而量表的尺度依然指向论文数量、项目级别和头衔排序，改革很可能在表面的热闹过后陷入新的困局。教师仍要为短期指标疲于奔命，教学的温度、育人的耐心、需要漫长等待才可能开花结果的原创探索，仍然难以在评价体系中找到应有的分量。

　　真正需要审视的，不是“人”的去留，而是“低效”的由来。所谓低效，往往并非教师个体能力不济，而是资源配置方式、评价导向与学术规律之间错配的结果。一个学者被要求三年内产出若干篇指定高级别的论文方可获得续聘资格，就会自然倾向于选择风险低、周期短、方法成熟的课题。需要长期积累、可能面临无数次失败的基础研究，指向社会痛点的田野调查，以及反复打磨教案、与学生深度互动的课程设计，容易被挤出时间与精力的预算表。考核表上的数字或许好看了，学术创新的源头活水却日渐枯竭。若将此归咎于个人的“低效”，无异于以制度的尺子丈量树木的年轮，却忘了问土壤是否足够深厚。

　　放眼国际学术界，一些早已推行类似改革的国家曾用实证研究揭示过一个值得深思的现象。在学术创新领域，全员考核与末位淘汰未必能筛选出优秀的学者，甚至可能产生“逆向淘汰”，驱逐那些最有创造力的灵魂。究其原因，创造性工作天然具有周期不确定、路径不清晰、成果不可测产的特征。用统一的时钟去切割千差万别的学术进程，本身就是一种方法论上的错位。

　　高校聘任制改革的关键命题，不是如何设定细密的考核指标，而是如何重新理解“效率”本身。高等教育的效率，不是生产线上的计件速度，而是思想火花的迸发频率、人才成长的长远回报。衡量一所高校是否高效，要看它能否为不同禀赋、不同阶段的学者提供适宜的土壤，让甘坐冷板凳的人有底气坚持，擅长讲台演绎的人有空间发挥，跨界探索的人有路径尝试。淘汰低效，首先需要识别何为真正的低效。若评价体系本身诱导的是短视行为，“低效”就是评价设计的产物，而非教师个体的失职。

　　值得追问的是，评价的权力应当交给谁。现有考核机制中，行政逻辑有时会不自觉地占据主导，量化指标便于操作，却也容易掩盖学术评价固有的复杂性与专业性。同行评议本身是学术评价的基石，但在实际操作中，评议的范围、深度和公正性仍有待完善。聘任制改革若要真正触及深处，就要让学术共同体在评价中拥有实质的话语权，让真正理解学科前沿、熟悉研究过程的人来评判工作的价值，让评价回归学术本位，或许比调整指标权重更为根本。同时，评价的角度也要从“过去完成了什么”转向“未来能贡献什么”。处于学术爆发期初段的青年学者，过短的考核周期可能扼杀其潜力；长期从事重大工程或大型田野调查的研究者，成果的显现往往滞后于考核的时间表。考核不是越密越好，评价不是越频越优。给已经有扎实积累的学者一段“允许无产出”的沉寂期，或许是催生突破性成果必要的管理成本。长周期评价与阶段性诊断相结合，比单一的终结性评价更为科学。

　　改革的意义，不在于制造紧张感，而在于创造可能性。让岗位流动起来，目的是为有活力、有担当的人腾出空间，而不是让所有人时刻处于不安之中。真正良性的制度，要让优秀的定义更加丰富，让成功的路径更加多元。一个人可以是发表顶刊论文的能手，也可以是深耕本科课堂的大师，还可以是解决重大现实问题的智库专家。不同的“优秀”形态，都应当被看见、被承认、被鼓励。真正先进的制度，不是让每个人都时刻担心被淘汰，而是让每一个岗位都有价值，让优秀的人容易被看见。

　　评价的尺度一旦多元，考核就不再是令人焦虑的倒计时，而是帮助每位教师校准方向的路标。高校聘任制改革最终要抵达的，不是一份份整齐划一的考核档案，而是一个教学有温度、科研有深度、服务有力度的人才生态。因此，每个人都能找到坐标，每份努力都能获得应有的尊重，这才是打破惯性之后，值得期待的未来。（李诚）