“35 岁以上勿扰”频发，年龄歧视为何难破解？

　　BOSS直聘最近风波不断：涉黄招聘余波未了，7月29日又被曝出“35岁以上勿扰”字样。网友发帖后引发热议，密度财经记者以求职者身份拨打涉事企业电话，该公司工作人员辩称“非歧视，只想招合适的人”。

　　“非歧视，只想招合适的人”的托词，难掩“年龄歧视”的本质，折射出整个社会对中年劳动者价值认知的扭曲——把年龄与能力画等号。

　　《就业促进法》第三条、第二十六条等条款明确禁止因民族、种族、性别、宗教信仰等实施就业歧视，虽未直接列年龄，但司法实践及《劳动法》精神均反对年龄歧视。然而现实中，企业常以 “岗位匹配度” 等模糊理由规避，求职者举证难、维权成本高，即便胜诉赔偿也有限，法律威慑不足。因违法成本远低于企业眼中的 “收益”，禁令沦为纸面规定。

　　企业短视更助长了年龄歧视。它们片面看重年轻人活力强、薪资低的短期优势，却无视中年员工的经验价值——其风险预判力、复杂问题解决力和抗压性，是在长期工作积累的宝贵财富。一名“新人”成为一名“熟手”，需要时间沉淀，其培养成本远高于表面薪资差额。将经验当 “包袱”，是以静态成本核算掩盖年龄歧视，既违《劳动法》精神，也让企业错失长期发展动力。

　　更要紧的是，对“35岁焦虑”的集体默认，正在透支我们的未来。创新不是空中楼阁，它需要一代代人从0到1的积累，每一步都踩在前人的肩膀上。解决真正的难题、啃下技术的硬骨头，往往离不开中年群体——他们对行业的门道、历史的脉络摸得最透，这是时间熬出来的真本事。把他们挡在门外，等于主动扔掉了智慧的“传家宝”，让经验断了档。长此以往，整个社会的根基都要伤筋动骨。

　　破解困局，需对“症”发力。一、法律要细化年龄歧视标准，提高违法成本，比如，惩罚按公司体量来，让罚单真疼。降低举证门槛，让求职者维权不难。二、企业收起“年轻滤镜”，打破“年龄=创新”偏见，用能力、成绩说话，把老中青混编成队，灵活用工、导师制度一起上，把中年人的经验当资产而不是负担。最后，政策添把火：用税收优惠、专项补贴鼓励企业培训中年员工，支持“经验共享平台”建设，让时间沉淀的价值得到认可。

　　“雏凤清于老凤声”，年轻人的活力不容否认。但人类前行，靠的是新老接力。把35岁当门槛，是用蒸汽机的尺子量AI时代——荒谬且短视。“35岁的老师傅”不是包袱，是燃料。让时间沉淀的本事重新点火，点燃企业引擎，涌动市场活力。文明的薪火，唯在代际相传中行稳致远。（高家千）