“合规降薪”，偷走职场妈妈生育安全感

　　最近，人力资源和社会保障部与最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，其中“女工程师怀孕工资从17000降到3000”的调岗降薪案例备受关注。

　　17000骤降至3000，变得不只是工资的数字，更是产检从VIP档换成普通号；宝宝奶粉从进口改到国产的现实落差。这样的遭遇，是很多职场妈妈在生育时面临的共同困境，背后是企业降低成本的“深邃思考”。

　　有些企业在工资制度设计上，绝对称得上“煞费苦心”。明面上规规矩矩，私底下则在法律的灰色地带打转，他们在岗位设置和薪酬结构上，耍起了各种小聪明，把工资拆得像拼乐高一样，搞出“基本工资”“项目津贴”“绩效奖金”“全勤奖”等一堆名目。明眼人都知道是咋回事。这一通操作，有便于管理的思考，更有在员工产假、离职、调岗等情况时，把工资和社保费用等成本降到最低的考虑。从企业经营的角度来讲，这种做法看似无可厚非，但问题是，企业不光要赚钱，还要有社会责任。

　　孕期女职工，她们不仅要承受身体的巨大变化，还要面对企业这种无形而无情的“算计”，实在是太难了。《广州日报》报道，2019至2020年，广州市涉女职工权益的案件有3072起，占劳动争议案件总数的31.7%。虽然总数略有下降，但“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工权益案件却增加了194件，增幅很明显。虽说《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律要保障女职工权益，但企业在薪酬上玩的这些花样，就是钻法规无法细化的空子。监管跟不上，法律在执行时就像拳头打在棉花上，使不上劲。

　　企业将生育成本这口锅甩给个人，职场女性的生育信心大减。国家卫健委数据显示，育龄妇女平均打算生育子女数，从2017年的1.76降到2021年的1.64，并且意愿一直往下走。智联招聘调查也发现，23.2%的女性怕婚育阶段丢了晋升机会，这比男性的10.7%高不少。而且有超九成女性遭遇职场不公，大多和生育有关。企业要是总用“算法优化”替代人文关怀，用锱铢必较代替社会责任，谁还敢生育呢？

　　当下，2022年出生人口较2017年下降了约44.5%，在这种情况下，保护职场妈妈已经成为全社会的必答题。要想填补生育“赤字”，保障职场女性的合法权益就尤为关键。比如，建立薪酬结构备案审查制度，要求企业把工资的组成部分在劳动部门备案；推行孕期工资锁定机制，以过去12个月的平均收入作为待遇的基准；另外，试点“数字工资存证”区块链技术，确保薪酬调整全程可见、可查。既要精准打击企业钻法律空子的行为，也要制定出符合当下数字时代的劳动法规。

　　当劳动合同还能像企业能随时升级的“操作系统”一样被随意更改时，我们不仅要警惕个别企业的违规操作，更要小心社会上那种把生育成本都推给个人的普遍现象。毕竟，让女性在“升职”还是“生育”之间做单选题的时代，真的早该结束了。（高家千）