“性格测试”该不该成为“招聘门槛”？

　　针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况，有的求职者认为其存在不科学之处，甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此，专业人士认为，考察求职者是否适合岗位应多角度进行，心理测试结果可能仅反映测试者短时状态，企业招聘时不宜将其作为决定因素。（《工人日报》）

　　“3轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通知与意向岗位要求不符，可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力，我觉得不准”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。

　　其实，求职者可能错失的是“心仪的岗位”，而用人单位也可能因此错失了“需要的员工”。正如一位心理研究者指出的那样：性格测试的结果，没有标准的答案，而且即便是目前被认可的“性格结果”也未必都是正确的。尤其是，心理测试结果可能仅仅反映测试者短时的状态，即便心理状况有“天生的原因”，也会受到不同环境的左右。

　　有句话是这样说的，人能改变环境，环境也能改变一个人。一个人的心理状态、性格状态并不是一成不变的。懦弱的人能变成勇敢的人，勇敢的人也能变成懦弱的人；细心的人能成为粗心的人，粗心的人也能变成细心的人。而更重要的是，一些岗位，并不是“只适合某个性格的人”。打个比方说，我们的中科院等科研机构是从事科学研究的，难道这些从事科学研究的人都是“一模一样的性格”？这么多科研人员，肯定有各种不同的性格，有开朗的有沉默的，有活泼的有沉稳的，你能说“只有某种性格的人”才能研究出“某个档次的科研产品”？

　　道理都是一样的，企业的用人岗位也是如此。即便是相同的岗位，也需要“不同性格的人”在团队里实现“性格互补”，“性格的长处”可能是“工作的短板”，“性格的短处”也可能成为“工作的长处”。而更值得一说的是，“性格测试”并不靠谱。性格测试真能为企业招人用人提供准确、科学的建议吗？在社交平台上，不少求职者分享自己的真实经历：有人测评分数高，被认为是“伪装”而被拒；有人专业能力测试分数很高，但因为性格测试分数低而被拒。一位参加过多次性格测试的求职者表示，这种测评只能反映测试时的心理状态，有的人可能做几次就有几个不同的答案，如果以此衡量求职者会有很大偏差。

　　由此不难看出，企业对于“性格测试”的迷恋，实际上并不是理智的态度。企业需要的是“合适的人”，而不是“什么性格的人”。显然，这种“性格测试”是不适合成为“求职门槛”的。不知道多少企业会因为迷恋“性格测试”，而让“适合的人”“需要的人”失之交臂？

　　企业招聘，别把“性格测试”当个性，监管部门不如给“招聘性格测试”也测试测试！（郭元鹏）