“性格测试”该不该成为“招聘门槛”?
针对一些企业将性格测试作为招聘门槛的情况,有的求职者认为其存在不科学之处,甚至可能成为就业歧视的“新马甲”。对此,专业人士认为,考察求职者是否适合岗位应多角度进行,心理测试结果可能仅反映测试者短时状态,企业招聘时不宜将其作为决定因素。(《工人日报》)
“3轮面试都过了,最后卡在了性格测试”“刚做完测试,被通知与意向岗位要求不符,可这是我做梦都想去的公司”“测试结果显示我缺乏进取心和抗压能力,我觉得不准”……当前,各地校园招聘火热进行,很多企业在招聘中除设置笔试、面试外,还要求求职者做性格测试,不少人因测试结果不合格错失心仪岗位。
其实,求职者可能错失的是“心仪的岗位”,而用人单位也可能因此错失了“需要的员工”。正如一位心理研究者指出的那样:性格测试的结果,没有标准的答案,而且即便是目前被认可的“性格结果”也未必都是正确的。尤其是,心理测试结果可能仅仅反映测试者短时的状态,即便心理状况有“天生的原因”,也会受到不同环境的左右。
有句话是这样说的,人能改变环境,环境也能改变一个人。一个人的心理状态、性格状态并不是一成不变的。懦弱的人能变成勇敢的人,勇敢的人也能变成懦弱的人;细心的人能成为粗心的人,粗心的人也能变成细心的人。而更重要的是,一些岗位,并不是“只适合某个性格的人”。打个比方说,我们的中科院等科研机构是从事科学研究的,难道这些从事科学研究的人都是“一模一样的性格”?这么多科研人员,肯定有各种不同的性格,有开朗的有沉默的,有活泼的有沉稳的,你能说“只有某种性格的人”才能研究出“某个档次的科研产品”?
道理都是一样的,企业的用人岗位也是如此。即便是相同的岗位,也需要“不同性格的人”在团队里实现“性格互补”,“性格的长处”可能是“工作的短板”,“性格的短处”也可能成为“工作的长处”。而更值得一说的是,“性格测试”并不靠谱。性格测试真能为企业招人用人提供准确、科学的建议吗?在社交平台上,不少求职者分享自己的真实经历:有人测评分数高,被认为是“伪装”而被拒;有人专业能力测试分数很高,但因为性格测试分数低而被拒。一位参加过多次性格测试的求职者表示,这种测评只能反映测试时的心理状态,有的人可能做几次就有几个不同的答案,如果以此衡量求职者会有很大偏差。
由此不难看出,企业对于“性格测试”的迷恋,实际上并不是理智的态度。企业需要的是“合适的人”,而不是“什么性格的人”。显然,这种“性格测试”是不适合成为“求职门槛”的。不知道多少企业会因为迷恋“性格测试”,而让“适合的人”“需要的人”失之交臂?
企业招聘,别把“性格测试”当个性,监管部门不如给“招聘性格测试”也测试测试!(郭元鹏)
- 2017-01-20陇周刊(2017年 第3期)
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- 2017-02-10 陇周刊(2017年 第5期)
- 2017-02-17 陇周刊(2017年 第6期)
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