“试完不用”，“试用期”不该成廉价用工期

　　入职第三周的星期五，两份离职证明摆在涂琪面前，等着她作出选择。但另一份离职证明让她选择放弃“维权”。上面写着，她因为能力欠缺、沟通不顺、工作效率差被辞退。涂琪看着这些负面评价，泄气了。最长达60天的劳动仲裁周期，或更长的诉讼时间，她等不起了。与涂琪的经历相似，不少求职者遭遇过试用期“试完不用”的情况。（6月8日《中国青年报》）

　　“试用期”是劳动法所明确的给予用人单位与劳动者之间用于互相了解、最终双向选择的相互考察期。然而，一些用人单位把“试用期”当作廉价的用工期，“试用期”一满就找种种理由，让试用员工卷铺盖走人。这种“试完不用”的现象，让很多劳动者落入侵权的陷阱。笔者认为，“试用期”岂能成侵权陷阱，劳动监察部门应当加大监官力度，严禁利用“试用期”设陷阱损害劳动者合法权益。

　　根据我国劳动合同法相关规定，按照用工期限的长短，试用期不得超过6个月。于是，一些用工单位为了节省用工成本，“巧妙”利用这样的法律规定，签订 “霸王条款”，把一些短期用工的行为，变成长达6个月的“试用期”；或者通过不断招聘和辞退试用期员工，以动态维持一定数量的用工人员等。这种“试完不用”的做法，既可以支付较少的劳动报酬，又不用给试用期员工购买养老保险、医保等社保，导致不少企业对“试完不用”乐此不疲。

　　在试用3周后被公司辞退的插画师涂琪，就是一个比较典型的例子。而公司向其出具了两份“离职证明”，更是设下了一个陷阱。其中一份是“因个人原因，主动离职”的承诺；另一份上面写着“因为能力欠缺、沟通不顺、工作效率差被辞退”等对其的负面评价。“主动离职”当然没有任何经济补偿，如果被辞退，按照劳动法规则可以获得经济补偿，但被辞退的负面评价，又会对其今后的求职造成不利影响。利弊权衡之下，涂琪不得不选择“主动离职”，放弃了维权。

　　其实，“试用期”并非劳动法律关系外的空白期，劳动者试用期内的合法权益，同样受法律保护。按照法律规定，试用期工资必须满足3个限定性标准：即不低于当地最低工资前提下，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%。而缴纳社保是用人单位法定义务，不能区别对待试用期员工，试用期也应该缴纳社保。然而，在现实中，很多试用期员工要么不知道相关法律规定，要么期盼熬过试用期能顺利转正，大都对用工单位低报酬、不买社保等侵权行为忍气吞声。而许多逼迫离职的试用员工，也都像涂琪的处境一样，主动选择放弃维权，也在客观上纵容了用工单位的侵权行为。

　　笔者认为，“试用期”不该成廉价用工期，一方面，各地劳动监察等部门，应对用工单位的用工行为特别是“试用期”情况开展定期监督和检查，一旦发现违法用工行为，给予严厉惩处，从而保障劳动者的合法权益；另一方面，劳动者要坚决抵制试用期内的各种侵权行为，并及时向劳动和社会保障部门投诉，如果试用期内被无故辞退，要当敢于拿起法律武器来维权。此外，用工单位也要严格执行国家劳动法规，不能把试用期员工当作廉价劳动力来使用。这样，不正常的“试完不用”现象方能杜绝，劳动者也不会落入侵权的陷阱了。