岂能让“35岁危机”危及职业人生

　　据2月24日《新华每日电讯》报道：现在有一种“35岁职场枯荣线”现象：公务员招考大多数要求35岁以下；企业招聘，大多数也限定35岁以下；一些互联网公司也将35岁确定为一个分界线，甚至部分公司明确要求“员工90化”。

　　去年就曾听在某企业工作的30多岁自家后生讲，他到了35至40岁就有可能下岗，这令我颇感意外，原打算鼓励他好好干的话被堵住。后生如果真的遇到“35岁危机”，那时他的父母都老了，投资孩子教育战犹酣，房贷月供车要养，家庭生活的维持和稳定都令人生出一丝担忧。当问题落到自己家人的头上，我们才会感觉到它的杀伤力。

　　央媒的权威报道，证明“35岁危机”已经引起社会性焦虑。专家建议对目前大行其道的就业年龄歧视作出禁止性规定，以保证包括35岁在内的所有职龄群体平等就业的权利。笔者认为，被歧视群体面对可能的年龄歧视在不在乎、怎样在乎，应不应对、怎样应对，在很大程度上决定年龄歧视对你构成的伤害程度。也就是想说，应该怎样面对“35岁危机”？

　　第一、年龄歧视无“时”没有。自从中国进入市场经济，职场年龄歧视时不时风生水起。但职场年龄歧视链过去主要针对老和小。55岁的嫌弃25岁的“嘴上无毛办事不牢”，25岁的逆向歧视55岁的“半截身子埋在土里”。年轻人因此被迫接受较低的工资，年老的则可能难以得到提拔和找到新工作。而“35岁危机”则把歧视之剑投向了本来属黄金年龄段的群体，直接波及“4050”。如果我们把年龄歧视都当回事，整个职龄你都不得消停。不妨套用一句话：“什么年龄都被歧视，就等于没有被歧视。”你只要想到，每一个被歧视的群体，都不会因为被歧视而全军覆没，总是反复验证着适者生存，强者赢家，你大可不该把一粒灰尘当成石头。如果你全信，你就肯定垮；如果你不信邪，你就有可能生。

　　第二、“青春红利”不会持久。“小于35岁”是“人力资源”，“大于35岁”变“人力资本”，折射了职场用人理念的误区，只注重劳动力“便宜、好用”，忽视产业转型升级背后需要的人力支撑、资源经验的储备。而这种“掐嫩”的用人，在人口日趋老龄化的现在和将来，还要在式微的人口红利中谋求“青春红利”已经越来越困难。企业要生存和发展，如果整体弃用35岁以上的中年群体，是不可能维持下去的。相信稍有眼光的企业家不会这样剑走偏锋，把自己做死。对比最需要年轻化应对作战的军队士兵群体，“员工90化”之举有过之而无不极。军队士兵还要保留一定比例的专业技术人员，真正想要办成百年企业的，向往华为的，哪能如此“一刀切”。呆在低水平同质化竞争，不想长寿的企业又有何望？

　　第三、强大自我必被人求。当职场歧视没有工作经历和工作经验时，大学生在毕业前，有的就成为老板，创立了企业、积累了资本，有的已经用作品确立了自己在行业的地位，并变现有了物质基础；当职场歧视老龄群体时，有的凭自己的独门绝技和业务经验把自己打造成无人可轻易替代的“钉子户”，八九十岁老人的晶体智力和人格魅力散发巨大能量的不乏其人。笔者身边就有一退休者，退休前系企业强电电工，退休后被一私企寻聘，由于技术过硬和经验丰富，十分讲求节省成本的老板，六年多来一直留用，且报酬不菲。报道中那位有着十年工作经验的37岁IT员工，在面试时一再被“秒拒”，不排除企业选人唯年龄的简单化，招聘人员“照本宣科”，但如果他真有揽瓷器活的本事，断不会是一路红灯走下去。

　　第四、歧视何不当“紧箍咒”。其实，也可以这样理解每个年龄段都存在歧视等于没歧视，你把职场的每一次歧视当老板念“紧箍咒”，当提醒自我觉察的警钟，无时不警醒自己有被淘汰的危险。人可以不被年龄所限，但是对生命的限制毫无察觉，恐怕也不是好事。眼高手低的年轻人以为“我是最棒的”；满脑子陈旧知识的老人以为真理在握；有经历有见识有经验的中年人忘乎所以，高枕无忧。这些都会害自己，也会害企业和社会。不仅年龄歧视，还有身份、性别、相貌、学历歧视等，与其说是“紧箍咒”，是警钟，还可化为一种职业发展的动力，靠它改变或提升自己，反而可以把歧视之剑化为无形。当然，一个健康的社会应该坚决消除歧视，在文化和制度层面无法解决之前，必须靠自己消化歧视。

　　出生贫寒的作家路遥这样面对人生迟暮，他把中午当自己的早晨；黑格尔不愧是哲人，他告诉人们“密涅瓦的猫头鹰在黄昏时起飞。”在人生的时间隧道上，35岁的职场中人，前有基础，后有空间，可进可退，最具优势，本该从容。与其防范和恐惧年龄歧视，不如努力消除本领危机；世上从来没有绝对的平等，任何岗位只对敬业者表示尊重。不怕别人歧视，就怕自己认输。错误的歧视也好，躲不开的竞争也罢，主流的结果是优胜劣汰。一切中高龄职场中人，只要保持终身学习、积极更新观念和技能，具有扎实的工作能力和优良的职业素养，就一定能立于职业人生的“不败之地”。