立法规范网络招聘保障就业公平

　　人社部日前发布《网络招聘服务管理规定》，自2021年3月1日起施行。《规定》指出，用人单位向人力资源服务机构提供的网络招聘信息，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。（12月24日人民网）

　　网络信息技术日益发达，网络招聘已成为常态，很多用人单位都选择发布网络招聘信息招揽人才。然而，一些网络招聘信息充斥不少种族、性别等方面的歧视性内容，令应聘者感到不爽。人社部发布《网络招聘服务管理规定》，通过立法规范网络招聘，叫停招聘信息歧视性内容，保障就业公平，此举值得点赞。

　　不可否认，用人单位招聘不同专业或岗位人才，在网络招聘信息规定相应的限制性条件，一般而言，只要不违背国家法律法规，也就无可厚非，不会让应聘者感到“辣眼睛”。但是，如果在种族、性别、籍贯等方面作出限制，显然与专业和技能无关，是赤裸裸的就业歧视。如2019年7月份，河南女孩小闫在网上向浙江喜来登度假村有限公司投递简历，次日她收到该公司称不适合，原因系“河南人”。面对如此就业歧视行为，小闫愤而起诉该公司维权。杭州互联网法院开庭审理一槌定音，判决浙江喜来登度度假村有限公司赔偿小闫精神损失费等1万元，并登报公开道歉。可见，就业歧视有可能带来吃官司败诉又赔偿的严重后果，用人单位当反思之。

　　我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。《就业促进法》第26条也明确规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。由此可见，就业歧视是劳动法规明令禁止的违法行为。人社部发布《网络招聘服务管理规定》，作为一项专门性法规，是对劳动法规的进一步诠释和细化，更是对用人单位或平台发布网络招聘信息的禁止性规定，从而有效遏制网络招聘信息中存在的歧视性内容，让应聘者有一个公平公正竞争的机会。

　　然而，就业歧视往往具有相对隐蔽性。一些用人单位为了避免被查处受处罚，尽管在网络招聘信息中不存在种族、性别等方面的歧视性内容，但其在招聘过程中往往做到“心中有数”，会编造其他冠冕堂皇的理由，将受歧视的应聘者拒之门外，而应聘者找不到任何把柄和证据，也就无法去打官司维权。针对这种现象，各地劳动监察等监管部门必须采取有效措施，防范和杜绝一些隐性就业歧视现象，比如，当应聘者因就业歧视感到不公，在举报或打官司维权时，可以采取举证责任倒置，让用人单位拿出证据来证明是否存在就业歧视行为，从而充分保障劳动者的合法权益不受侵犯。

　　总而言之，立法叫停网络招聘歧视很有必要，在规范网络招聘的同时，还应当防范隐性就业歧视，让广大应聘者在公平的竞争环境中，都能获得一个较为满意的工作。